La loi Avenir ET l'entretien professionnel

Depuis la loi du 5 mars 2014, tous les employeurs doivent organiser obligatoirement au moins tous les 2 ans et pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ou pour ceux qui sont en reprise d’activité (après un congé parental d'éducation, un congé de proche aidant, un congé d'adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical), un entretien professionnel. Cet entretien doit permettre d'évaluer les perspectives d'évolution professionnelle et les besoins en matière de formation des salariés et a remplacé différents dispositifs comme le bilan d'étape professionnel et l'entretien de deuxième partie de carrière.


La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a ouvert un véritable droit à la formation et droit à la progression salariale ou professionnelle tous les 6 ans _en tout cas au moins dans les entreprises de 50 salariés et + du fait des sanctions encourues_ car l'entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont un exemplaire est remis au salarié, doit tous les 6 ans être complété par un état des lieux récapitulatif (bilan professionnel) du parcours professionnel du salarié et peut être organisé à l’initiative du salarié et avant sa reprise de poste s’il s’est absenté pendant une longue période.


Cet état des lieux permet par défaut de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

  • suivi au moins une action de formation ;
  • acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche, peut prévoir d'autres critères et un changement de la périodicité.


Ces points doivent donc être anticipés par l'entreprise si cette dernière ne veut pas prendre le risque d'être conduite aux prud’hommes afin d’obtenir une indemnisation qui pourrait être conséquente selon le nombre de salariés concernés (sachant que le montant de cette sanction doit être fixé par décret et qu'il ne peut excéder 6 fois le montant annuel crédité sur le CPF, soit 3 000 euros maximum pour un salarié à temps plein).


L’entreprise est par ailleurs tenue de communiquer un certain nombre d'informations lors de cet entretien professionnel sur:

  • le dispositif de la VAE (validation des acquis de l’expérience),
  • le conseil en évolution professionnelle (CEP),
  • l’activation du compte personnel de formation (CPF) et
  • la possibilité de bénéficier d’abondements complémentaires.


Il conviendra pour un employeur donc d'être proactif et d'articuler politique de formation et CPF et de s'assurer que les salariés en poste depuis 6 ans et plus :

  • ont bien bénéficié des entretiens professionnels prévus par la loi,
  • que critères ont été remplis
  • et qu'ils ont bénéficié au moins d'une formation non-obligatoire (catégorie 2 ou 3) du plan de formation.

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